Comment faire un contrat de travail et respecter le droit du travail ?

Le contrat de travail diffère des autres contrats par le fait qu’il existe un déséquilibre entre les parties inhérent à la relation de subordination qui caractérise cette relation.

Cependant, malgré cette particularité, le contrat de travail est soumis aux règles de common law et doit être exécuté de bonne foi (article L 1221-1 du travail), de sorte que l’employeur (et l’employé pour le reste) doit se conformer à la obligations découlant de la relation de travail..

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Il reste à examiner la nature de ces obligations (1) et l’attitude à adopter en cas de non-respect par l’employeur (2).

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Si l’employeur est libre de modifier les conditions d’emploi de son , ce n’est pas, au contraire, quand il s’agit de changer les éléments de base de la relation de travail (1.1) ou les éléments secondaires formels dans le contrat de travail (1.2).

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Éléments fondamentaux de la relation de travail

L’ employeur est responsable d’un certain nombre d’obligations, si ou non formalisée dans un contrat :

— La fourniture de l’emploi, l’employeur doit fournir à l’employé les outils, matériaux, bureaux, nécessaires à l’exécution de son travailler.

— la contrepartie du travail effectué, c’est-à-dire la rémunération les salaires et autres avantages sociaux versés à l’employé (C. trav., art. L. 3221-3).

— Respect du salaire minimum légal (SMIC).

— Respect du principe d’égalité de rémunération et interdiction de toute forme de discrimination (C. trav., art. L. 1132-1) en fonction de l’âge, de la nationalité et de l’activité syndicale ou le sexe (C. trav., art. L. 3221-2) pour rendre effective l’application de ce principe « salaire égal pour un travail égal  ».

— Interdiction des sanctions monétaires directes (C. trav., art. L. 1331-2).

— L’obligation de sécurité dans le domaine de la protection de la santé au travail  : l’article L. 4121-2 impose à l’employeur des mesures de prévention des risques professionnels et l’article L. 4141-2 sur les mesures d’information et de formation.

— Obligation de respecter à la fois les heures de travail statutaires fixées à trente-cinq heures avec une augmentation du paiement des heures supplémentaires, un cadre obligatoire pour les heures journalières (10 heures, C. trav., art. L. 3121-34), hebdomadaire (48 heures en une semaine mais 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, C. trav., art. L. 3121-36) et annuel (modulation, C. trav., art. L. 3122-4 suiv.) en travail.

Éléments formalisés dans le contrat de travail

La Force la liaison du contrat visé à l’article 1103 du Le Code civil l’emporte sur le pouvoir de gestion et de gestion de l’employeur.

Toute modification du contrat de travail implique la le consentement de l’employé et son refus n’est pas une faute.

Nous prenons des exemples très concrets de la jurisprudence pour armer ce principe ; ils relèvent donc de la sphère contractuelle non modifiable sans accord :

— la rémunération ;

— le retrait d’un véhicule de bureau qui entraîne une l’élimination des primes liées à l’activité commerciale ;

— le changement du lieu de travail dans un autre secteur géographique ;

— la mise en œuvre d’une clause de mobilité qui aboutit à une répartition des heures de travail entre plusieurs institutions ;

— le défi du travail à domicile planifié contractuellement

;

— le désir de l’employeur d’ajouter à la travailler un clause d’exclusivité ;

— l’épuisement des tâches et des responsabilités ;

— le passage d’un programme continu à un programme discontinu, d’un horaire nocturne par jour, mi-temps plein ou encore une fois la réduction du temps de travail et la rémunération qui en résulte.

Si l’employé refuse ces changements, soit l’employeur abandonne son projet, soit il doit congédier l’employé pour des raisons personnelles ou économiques, selon la raison du changement.

Comment réagir si l’employeur ne remplit pas ses obligations ?

Les employés peuvent blâmer leur employeur de manquement à leurs obligations contractuelles de plusieurs façons.

Particulier

La prise de la pause

L’ employé a le droit de prendre note de la violation de son contrat , en tenant compte de l’attitude illicite de son employeur envers lui.

contrat de travail irrévocableCe décision de l’employé est radicale parce qu’elle conduit à la cessation immédiate et .

Quand le Conseil de prud’hommes dont le salarié estime que les griefs invoquée par ces derniers sont bien fondées, la violation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans que l’employeur soit requis émettre une lettre de congédiement.

Le l’employé peut alors demander le paiement de l’avis et le congé payé , l’indemnisation légale en cas de licenciement et de dommages-intérêts et intérêts pour dommages liés à la perte injustifiée de occupation.

Attention, cependant, parce que si les faits invoqués par l’employé à l’appui de ses actions sont dénués de fondement, la ventilation produit les effets d’une renonciation.

Résolution judiciaire

Le l’employé peut prendre l’initiative d’interjeter appel auprès du tribunal du travail pour l’application de de faire résilier le contrat par le tribunal sur la base de art. 1224 et ss. du Code civil.

Lui doit toutefois justifier des éléments «  suffisamment graves » pour contre l’employeur interdisant la poursuite de la relation de travail, éléments il appartient au juge d’évaluer.

Ce est d’un certain intérêt pour l’employé parce que pendant le licenciement et jusqu’à la décision finale, y compris l’appel, le travailleur poursuit son activité et reçoit sa rémunération.

Sinon dit, l’action de résolution judiciaire ne suspend pas le contrat de travail et, contrairement à l’action, il ne le casse pas plus loin.

À partir de la date effective du retrait ne peut être fixée que le jour de décision le prononçant.

Si le est couronnée de succès, entraîne en effet un licenciement sans motif réel et sérieux à l’encontre des employés ordinaires et un licenciement pour violation du statut de protection dans les comparaisons d’employés protégés ou dans les cas de harcèlement moral .

Dans les deux hypothèses, l’employé peut réclamer les indemnités correspondantes comme d’agir.

Si la procédure de l’employé échoue, le contrat de travail se poursuit.

Le droit de rétractation

Le les employés ont la possibilité de se retirer « d’une situation de travail qui ont des raisons raisonnables de croire qu’il s’agit d’un danger grave et imminentes pour leur vie ou leur santé » (C. trav., art. L. 4131-3).

Le employé peut alors refuser de faire son travail sans qu’aucune sanction ne peut être imposée à son encontre.

L’ évaluation d’un « danger grave et imminent » relève du pouvoir souverain des juges de première instance (ce qui peut caractériser un danger pour un employé peut ne pas constituer un danger pour un collègue).

L’ exercice légitime de ce droit ne saurait entraîner « aucune sanction ou retenue de salaire » (C. trav., art. L. 4131-4). Le licenciement est donc nul pour un employé qui a exercé légalement son droit de rétractation.

Droits collectifs  : grève

Le droit de grève a une valeur constitutionnelle. L’article L. 2511-1 du Code du travail apporte des éclaircissements utiles, mais ne définit pas précisément sa notion.

Selon la jurisprudence, « l’exercice du droit de grève est objectivement le résultat d’une suspension collective et concertée du travail à l’appui de revendications professionnelles ».

Le cessation de travail doit être franc, qui est, grèves de secours et de zèle en fait je ne suis pas grèves.

Cette résiliation doit être collective. En principe, un seul employé ne peut pas faire grève à moins qu’un employé obéit à un slogan de grève nationale (la défense de régime de pension est parfaite illusion).

Enfin, la grève doit également soutenir des exigences professionnelles déraisonnables.

A la différence dans le droit de rétractation, l’exercice du droit de grève entraîne la suspension du contrat de travail et donc l’absence de paiement du salaire de l’employeur.

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