Dire non à une location parce qu’un nom sonne différemment, ou fermer la porte d’un entretien pour une coupe de cheveux jugée “hors norme” : ces gestes, souvent déguisés derrière des prétextes anodins, peuvent coûter cher. En France, la liste des critères de discrimination interdits s’allonge au fil des années, se tord, s’ajuste, mais la vigilance reste de mise. Employeurs, bailleurs, professionnels : ignorer ces règles, c’est jouer avec le feu. Et les organismes de contrôle, à l’affût, n’hésitent plus à passer à l’action.
Comprendre la discrimination : de quoi parle-t-on exactement ?
La discrimination ne se limite pas à une insulte balancée ou à une mise à l’écart grossière. En droit français, toute différence de traitement fondée sur un critère interdit, qu’il s’agisse de l’origine, du sexe, de l’âge ou de l’état de santé, tombe sous le coup de la loi. Les textes, du code du travail à celui du pénal, traquent ces pratiques, qu’elles soient évidentes ou camouflées sous des procédures “neutres” en apparence.
Pour cerner les mécanismes, il faut distinguer deux réalités bien différentes :
- Discrimination directe : ici, le motif interdit est affiché sans détour. Un refus d’embauche pour cause de handicap, un licenciement en raison d’un engagement syndical, l’intention est claire.
- Discrimination indirecte : le terrain est plus glissant. Une règle ou une pratique, posée comme universelle, écarte en réalité certains groupes. Par exemple, imposer des horaires incompatibles avec la garde d’enfants peut pénaliser une majorité de femmes.
Ce cadre ne se limite pas au salarié en poste. Toute personne, candidat, locataire, client, peut en être victime. Le chef d’entreprise, le propriétaire ou tout professionnel risque gros, même si la décision n’était pas guidée par une volonté de nuire.
Le Défenseur des droits veille au grain. Il enquête, propose des mesures, peut saisir la justice. Son champ d’action s’étend de l’accès à l’emploi jusqu’à la lutte contre les représailles ou le harcèlement. Et la complexité ne cesse de croître, car les critères comme les situations ne cessent de se multiplier. Parfois, une mesure adoptée de bonne foi génère des conséquences massives, durables et presque invisibles. C’est là que la notion de discrimination révèle sa force : elle ne suppose pas toujours une intention maligne, mais sanctionne surtout les effets réels d’une décision.
Quels sont les critères de discrimination interdits par la loi française ?
La législation française, à travers le code du travail et le code pénal, dresse la liste des critères de discrimination prohibés, régulièrement enrichie pour s’adapter à la société. Aujourd’hui, près de trente motifs sont reconnus et protégés. On y retrouve bien sûr le sexe, l’âge, l’origine, le nom de famille, la situation familiale, la grossesse, l’apparence physique, le lieu de résidence ou l’état de santé. Plus récemment, la discrimination capillaire a fait son entrée à la faveur d’une loi adoptée en mars 2024.
Voici les principaux critères explicitement mentionnés par la loi :
- Identité de genre et orientation sexuelle
- Handicap, caractéristiques génétiques, perte d’autonomie
- Convictions religieuses, opinions politiques, activités syndicales ou mandat électif
- Situation économique, domiciliation bancaire, capacité à s’exprimer dans une langue étrangère
- Appartenance ou non-appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie, une nation, une “race” prétendue
- Statut de lanceur d’alerte ou lien avec une telle personne
Ce panorama n’est pas figé. La loi prévoit quelques exceptions strictes : lorsque la nature du poste exige un critère précis, ou si un objectif légitime le requiert, et à condition que la mesure reste strictement proportionnée. Les politiques d’égalité, par exemple pour favoriser l’accès à l’emploi des personnes handicapées, échappent à la qualification de discrimination. Les tribunaux et le Défenseur des droits affinent ces lignes de partage, là où la distinction entre “différence” et “discrimination” devient parfois ténue.
Pourquoi la reconnaissance de ces critères est essentielle dans la lutte contre les inégalités ?
Inscrire noir sur blanc les critères de discrimination dans la loi, c’est transformer le principe d’égalité de traitement en obligation concrète. Grâce à cette liste, chacun, employeur, salarié, candidat, sait où commence l’interdit et peut s’appuyer sur des repères clairs en cas de litige. Sans eux, impossible d’apporter une preuve devant le conseil de prud’hommes ou de lancer une action de groupe collective.
Mais la démarche ne s’arrête pas là : depuis 2017, la formation à la non-discrimination est devenue incontournable dans certains secteurs. L’idée ? Prévenir les pratiques biaisées, parfois inconscientes, qui pèsent lourd sur les parcours professionnels. Le Défenseur des droits intervient en amont, sensibilise, accompagne, propose des solutions durables. Il ne s’agit plus seulement de sanctionner, mais bien d’installer une égalité réelle et tangible.
- Les sanctions encourues peuvent atteindre 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende, selon l’article 225-1 du code pénal.
- Certains cas aggravés entraînent jusqu’à 5 ans de prison et 75 000 € d’amende.
La reconnaissance légale des critères de discrimination structure le débat public et limite l’arbitraire. Elle permet de prévenir autant que de réparer, d’agir avant que le préjudice ne s’installe, de faire de l’égalité de traitement une réalité, à chaque étape du parcours professionnel : recrutement, formation, sanctions, rupture du contrat… La vigilance du droit s’invite partout où une différence pourrait devenir un prétexte.
Ressources et outils pour s’informer, se former et agir contre la discrimination
Face à une situation discriminatoire, plusieurs recours sont à disposition des victimes ou des témoins. Le Défenseur des droits propose en ligne guides, formulaires, et une plateforme pour signaler tout comportement suspect, qu’il s’agisse de recrutement, d’accès à un logement ou à un service public. L’accompagnement peut aussi aller jusqu’aux démarches auprès de la police ou de la gendarmerie.
Il existe aussi des associations spécialisées, comme Droit pluriel pour les personnes en situation de handicap, qui offrent écoute et orientation. Elles renseignent sur les droits, accompagnent les démarches et peuvent intervenir auprès des juridictions compétentes. En entreprise, la formation à la non-discrimination concerne les recruteurs, managers, RH, mais aussi tout salarié confronté à une situation douteuse.
- Le conseil de prud’hommes traite les conflits sur l’emploi, de l’embauche au licenciement.
- Les actions de groupe permettent de regrouper plusieurs plaintes pour obtenir réparation collective.
L’éducation joue un rôle décisif, du primaire à l’université et dans tous les organismes de formation. Ateliers, modules en ligne, interventions d’experts : chaque citoyen, salarié ou étudiant, peut s’armer d’outils pour reconnaître, comprendre et dénoncer la discrimination, qu’elle prenne une forme directe ou plus insidieuse, au travail, dans le logement ou l’accès aux services. Parce qu’un simple refus, parfois, en dit long sur la société que nous voulons bâtir.
