Quelles sont les conditions préalables à la signature d’un contrat de travail intermittent ?

Dans l’optique d’optimiser le temps dans les secteurs dont l’activité varie, il est conclu entre l’employé et son employeur un contrat de travail intermittent. Il existe toutefois des conditions préalables à la signature de celui-ci. Découvrez-les ici.

Le contrat de travail intermittent doit être un CDI

L’une des premières conditions préalables à la signature de contrat de travail intermittent est l’option CDI. Celui-ci doit être établi par écrit et validé par les deux parties.

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Dans les faits, le contrat de travail à durée indéterminé est l’une des formes les plus classiques de contrat que bon nombre de personnes recherchent. L’avantage avec celui-ci est qu’une date de fin du travail n’est pas prévue.

Le CDI est écrit et conclu par les deux parties prenantes que sont le collaborateur et l’employeur. Il comporte un certain nombre de clauses à respecter comme la confidentialité, la non-concurrence, la loyauté, la flexibilité, etc.

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La mise en œuvre d’une convention collective

Une autre condition préalable indispensable à la signature d’un contrat de travail intermittent est la convention collective. Il s’agit en réalité d’un test réglementaire que l’employeur d’un secteur d’activité se doit de respecter. C’est une forme d’accord qui dresse le statut des employés suivant les tâches à exécuter.

La convention collective impose par ailleurs à l’employeur de faire un inventaire des emplois permanents de l’entreprise. Si aucune de ces dispositions n’est disponible alors, il est formellement interdit de mettre une activité sous un contrat de travail intermittent.

Le type de travail concerné

Le contrat de travail intermittent n’est pas appliqué à toutes les entreprises. Il ne concerne que les activités non constantes tout le long de l’année et dont le chiffre d’affaires varie en fonction de l’affluence. Il existe donc une liste dans laquelle doit figurer le travail à effectuer avant d’être considéré éligible à ce type de contrat.

Il peut s’agir ainsi des périodes scolaires, des activités touristiques et des activités de spectacle pour les moments de vacances. Le travail lié au cycle saisonnier fait également partie d’une activité pouvant bénéficier d’un contrat de travail intermittent.

Quoi qu’il en soit, le Code du travail mentionne dans son article L.5213-13 toutes les activités éligibles à ce type de contrat.

La définition du salaire

Un autre point qui fait office de conditions préalables à la signature d’un contrat de travail intermittent est la fixation du salaire. L’employeur est tenu de faire savoir à son salarié ou son collaborateur le montant réel que ce dernier peut percevoir par mois. Auquel cas, il n’est pas possible de signer ce type de contrat.

En plus, le statut reconnu au salarié en temps plein est attribué aux collaborateurs intermittents. Ce dernier peut également demander un lissage de sa rémunération dans les clauses du contrat à définir.

Précision dans la durée et la période du travail

Une approche qui conditionne la signature d’un contrat de travailleur intermittente est la durée de travail effectuée par an. Il est donc prévu selon la réglementation que l’employeur définit et clarifie le nombre d’heures à faire par son collaborateur au bureau. Celui-ci doit également être en accord avec tout ce qui est écrit.

Par ailleurs, les heures de travail et de repos d’un contrat de travail intermittent étant alternées, la période de travail effectif doit être mentionnée. Cela doit être suivi par la répartition des heures. Une autre disposition qui doit figurer dans le contrat de travail intermittent est la qualification du salarié.

Précision du régime sur lequel repose le contrat

À l’instar des employés du privé, tout salarié intermittent bénéficie du même statut. Il doit donc être prévu une protection sociale qui tient compte du quota horaire de travail. De même, il doit y avoir comme mention dans le contrat de travail, une assurance chômage pour tirer parti de la couverture de la sécurité sociale.

Pour aller un peu loin, il est intéressant que le contrat prévoie une garantie santé intermittente. Cela permet en réalité de faire bénéficier à l’employé une couverture santé en pleine période d’activité ou en dehors de celle-ci. Les aides sociales et la couverture santé pour les enfants dont l’âge est inférieur à 16 ans sont entre autres des bénéfices de cette garantie.

Les obligations de l’employeur en matière de déclaration et de paiement des cotisations sociales

Les obligations de l’employeur en matière de déclaration et de paiement des cotisations sociales

L’employeur a des responsabilités très précises concernant les salariés intermittents. Pour une gestion efficace du contrat, il faut leur permettre, mais aussi à l’intermittent lui-même, d’envoyer leur propre attestation d’embauche auprès des instances compétentes pour valider leur inscription sur les registres sociaux.

Afin de se conformer aux exigences légales liées au régime social assez particulier des intermittents du spectacle, il revient aux entreprises qui ont recours à ce type d’emploi de respecter scrupuleusement leurs obligations en matière de versement et de déclaration des charges sociales comme cela est évoqué dans la convention collective applicable. Il s’agit notamment :

• du règlement mensuel ou trimestriel selon le choix initial opéré ;
• du calcul exact et correct des bases fiscales utilisées pour chaque compte.

C’est pourquoi ces professionnels doivent être vigilants quant au suivi rigoureux qu’ils sont censés adopter pour ne pas encourir des sanctions pouvant être très lourdes. Effectivement, le versement tardif d’une cotisation peut entraîner une majoration de retard ou engendrer un paiement forfaitaire en guise de sanction.

Les intermittents du spectacle jouissent aujourd’hui d’un statut vraiment avantageux dans la mesure où il leur offre des possibilités intéressantes quant à leur régime fiscal et social. Les employeurs ont toutefois intérêt à bien se renseigner sur cet état spécifique avant toute signature de contrat pour éviter d’éventuels litiges qui peuvent s’avérer coûteux et préjudiciables au bon fonctionnement de leurs activités professionnelles.

Les droits et les obligations du salarié intermittent, notamment en matière de formation professionnelle continue

Les droits et les obligations du salarié intermittent, notamment en matière de formation professionnelle continue

Comme tout autre salarié, le travailleur intermittent a des droits qu’il doit exercer pour garantir ses conditions d’emploi. Le contrat de travail intermittent peut être conclu avec une période d’essai qui ne peut pas excéder 1/3 de la durée totale du contrat. Il jouit aussi d’un droit à la protection sociale, comme tous les autres employés français. Dans ce cadre, il bénéficie des prestations sociales telles que l’assurance maladie-maternité ou encore le congé parental.

L’intervenant professionnel en mission intermittente est aussi concerné par la formation professionnelle continue (FPC). Les entreprises ont ainsi le devoir légal de s’informer sur les modalités applicables à cette obligation légale pour leur propre compte et celui de leurs collaborateurs afin que ces derniers puissent se perfectionner dans leur domaine respectif grâce aux actions de formation proposées.

Dès lors qu’ils justifient un certain nombre d’heures travaillées au sein d’une entreprise donnée sur une année civile, ils sont alors éligibles au Fonds national emploi spectacle (FNES) qui permettra alors à ces intermittents du spectacle ayant cumulé suffisamment d’heures d’avoir accès gratuitement à une formation professionnelle adaptée et spécifique selon leurs besoins.

En définitive, si l’État réglemente strictement les contrats intermittents dans sa volonté globale visant à préserver un secteur artistique bouillonnant mais fragile depuis les années 1930, ces mêmes réglementations permettent à ses acteurs de bénéficier d’un statut particulièrement avantageux. Que ce soit pour l’employeur ou le salarié, la signature d’un contrat de travail intermittent nécessite une certaine prudence et un minimum de connaissances quant aux dispositions légales en vigueur afin que chacun puisse répondre aux exigences qui leur sont imposées dans une optique bienveillante et éviter toutes conséquences négatives découlant du non-respect des obligations prévues par la loi.