Un employeur qui refuse une candidature en raison de l’état de santé du postulant s’expose à des sanctions pénales. Pourtant, la frontière entre légalité et discrimination reste floue pour de nombreux citoyens, notamment face à la multiplication des critères protégés par la loi.En France, la législation reconnaît aujourd’hui vingt-cinq critères de discrimination, un chiffre en constante évolution sous l’impulsion de décisions judiciaires et de nouveaux textes. Les victimes disposent de voies de recours spécifiques, encore largement méconnues ou sous-utilisées.
Discrimination : de quoi parle-t-on exactement ?
Sur le papier, rien de plus simple : la discrimination recouvre toute situation où une personne est désavantagée à raison d’un ou de plusieurs critères explicitement prohibitifs établis par la loi. Ni le hasard, ni l’arbitraire ne la justifient. Même un motif qui peut sembler anodin, une apparence physique, un accent, une appartenance syndicale, suffit à basculer dans l’illégalité. Le code du travail et le code pénal abattent toute ambigüité : viser un individu sur la base d’un critère interdit, c’est franchir la ligne rouge.
Dans la pratique, deux situations dominent :
- Discrimination directe : lors d’un entretien, un responsable écarte un candidat à cause de sa couleur de peau, ou refuse d’envisager une promotion pour une salariée enceinte.
- Discrimination indirecte : ici, ce n’est pas la décision affichée, mais la règle apparemment neutre qui pose problème. Exiger une résidence dans une commune précise, ou un parcours scolaire français, par exemple, peut écarter certains groupes sans raison valable.
La législation verrouille le débat. L’article 225-1 du code pénal et l’article L. 1132-1 du code du travail posent le cadre, appuyés par des textes européens et internationaux. Ni secteur d’activité, ni type de contrat n’échappent à cette protection. On retrouve la discrimination à tous les étages : embauche, carrière, salaire, formation, mais aussi accès au logement, aux études ou aux prestations de service. Seule exception, quelques exigences professionnelles précises, par exemple dans les arts ou pour raisons de sécurité, et seulement dans des cas très définis.
Les critères légaux de discrimination à connaître absolument
La liste des motifs prohibés n’a cessé de s’allonger. Les « grands classiques » : sexe, âge, origine. Mais des critères plus contemporains sont venus s’y ajouter : identité de genre, orientation sexuelle, vulnérabilité économique ou encore domiciliation bancaire. Derrière chaque critère interdit, une réalité concrète et souvent invisible, un nom qui sonne différemment, une silhouette, une situation familiale atypique.
Le texte de référence, l’article L. 1132-1 du code du travail, est sans détour : aucun salarié, aucun candidat, ne peut être mis à l’écart du fait de l’un de ces 25 critères. En voici un aperçu parlant :
- Handicap : la loi écarte toute distinction liée à une fragilité physique ou mentale. Un CV affichant une RQTH ne doit en rien porter préjudice.
- Apparence physique ou état de santé : aussi bien sur le physique perçu que sur une pathologie ou la grossesse.
- Nom, convictions religieuses, opinions politiques : que vous portiez un nom venu d’ailleurs ou que vous soyez engagé dans une cause, aucune sanction ni rejet ne peut s’en réclamer.
Ces règles, détaillées dans le code pénal (article 225-1), sont renforcées par des engagements européens sans faille. Les possibilités de dérogation sont infimes et toujours encadrées par un impératif lié à l’emploi tenu ou au contexte d’exercice.
Quels sont vos droits et recours face à une situation discriminatoire ?
Face à une discrimination avérée, la riposte existe, et elle peut se révéler dissuasive. L’entreprise ou l’administration qui franchit la limite s’expose à des sanctions : amendes, mais aussi réparation du préjudice pour la personne écartée ou lésée. Pour les personnes physiques, l’addition grimpe jusqu’à 45 000 euros d’amende et trois ans de prison ; pour les entreprises, 225 000 euros, assortis de l’interdiction d’exercer dans les cas graves.
La victime n’a pas à prouver l’intention discriminatoire : elle doit réunir des faits tangibles laissant présumer une inégalité de traitement (échanges mail, avis, statistiques, résultats de démarches de testing anonymes…). L’employeur, en retour, doit justifier ses décisions de façon objective et vérifiable, impossible d’esquiver ou de masquer.
Pour agir, plusieurs options : la saisine des Prud’hommes pour un litige lié à un emploi, la procédure administrative dans la fonction publique, le dépôt de plainte pénale dans les dossiers les plus lourds. Si besoin, on peut solliciter un accompagnement auprès de différentes instances ou associations spécialisées. Les compensations peuvent être substantielles : réparation intégrale du préjudice, réintégration, annulation d’une sanction ou d’un licenciement jugé illégal.
La discrimination ne se limite pas à l’accès à l’emploi : toute inégalité dans la carrière, une promotion refusée, une formation inaccessible ou une différence de salaire suspecte peut être contestée. Des dispositifs renforcés existent depuis quelques années pour combattre, entre autres, les écarts de rémunération injustifiés entre femmes et hommes.
Ressources et accompagnement : vers qui se tourner pour être aidé efficacement
Faire reculer la discrimination demande souvent de s’entourer : des dispositifs d’accompagnement existent, à la fois dans la sphère publique et associative, pour faire valoir ses droits ou prévenir une situation litigieuse. Les employeurs de plus de 300 salariés doivent aussi se former à la non-discrimination et instaurer des pratiques équitables tout au long du parcours professionnel. Les cabinets de recrutement relèvent les mêmes exigences.
Dans l’action, plusieurs stratégies s’articulent pour lutter et aider les personnes concernées :
- Prévention et information : adoption de chartes éthiques, moyens de signalement en interne, audits réguliers pour identifier les cas de discrimination insidieuse.
- Soutien juridique : accompagnement par un avocat compétent, intervention des représentants du personnel, appui syndical si besoin.
- Réseaux spécialisés : associations d’aide, collectifs engagés, cellules de médiation.
Dialoguer, sensibiliser et agir : chaque entreprise, chaque établissement public, chaque acteur du monde professionnel est désormais investi d’un devoir de vigilance. Lorsqu’un déséquilibre se manifeste, il devient possible d’agir avant que le conflit n’éclate au grand jour. C’est dans cette prévention et ce repérage précoce que réside la promesse de l’égalité.
Faire respecter la loi ne se limite pas à dresser une liste de critères intouchables : c’est garantir à chacun l’opportunité de sa chance, sans avoir à justifier de ce qu’il est ou d’où il vient. Une société attentive ne relâche jamais sa garde, car chaque négligence peut rouvrir la porte aux exclusions et au soupçon. L’égalité n’a pas besoin d’annonces spectaculaires, elle se lit dans la réalité de chaque parcours, au quotidien.
